Le coaching psycho-émotionnel est un coaching efficace et adapté pour accompagner chaque salarié, manager ou cadre au sein d’une entreprise, notamment en fin de carrière, pour mieux faire face aux multiples changements vécus.
Le « bien-être au travail » est depuis quelques temps pris en compte par les entreprises et les services de ressources humaines qui essayent de faire du mieux possible.
C’est une avancée positive qui mérite d’être relevée. D’ailleurs, la plupart des entreprises, quelle que soit leur taille, y réfléchissent et mettent en place des formations, outils ou supports pour veiller à ce que leurs salariés se sentent bien ou mieux au travail. Or, beaucoup d’entreprises n’ont pas forcément de départements suffisamment spécialisés et structurés pour y répondre correctement d’une part ; de nombreuses formations, outils et supports utilisés par les ressources humaines tendent à corriger des dysfonctionnements structurels plutôt que de prendre en considération l’aspect humain – psychologique et émotionnel – de chaque salarié.
Le coaching psycho-émotionnel a cet avantage de considérer l’individu dans sa globalité, à savoir sa personnalité, ses ressentis, ses émotions, son vécu et ses expériences de vie (professionnelles, familiales, sociales, sentimentales, etc.). Le but est de comprendre chaque personne, à travers une écoute adaptée et une méthodologie personnalisée, en se fixant des objectifs concrets et atteignables sur une période courte à travers un accompagnement confidentiel et bienveillant.
L’influence positive que chacun(e) acquiert alors au niveau personnel a une influence positive sur son travail et sur sa capacité à avancer plus sereinement chaque jour.
VOS SALARIÉS ONT UNE VIE PERSONNELLE QUI IMPACTE LEUR VIE PROFESSIONNELLE
Chaque salarié est un individu, chaque individu est une personne, chaque personne est une vie. Ne pas prendre en compte ce que la vie de chacun représente (avec ses tourments et ses opportunités, ses attentes et ses besoins, ses difficultés et ses facilités, etc.), c’est sous-estimer l’influence qu’elle a sur le travail effectué au quotidien par la personne en question.
Le premier réflexe est souvent d’énumérer les freins qui empêchent de considérer la vie de chaque salarié : manque de temps et de disponibilités, nombre de salariés trop important, manque de ressources et de moyens, etc. Le deuxième réflexe est parfois de se demander l’utilité de s’intéresser à la vie de ses salariés et le lien établi avec leur travail qu’ils effectuent.
Dans les deux cas, ne pas repérer un salarié malheureux, insatisfait, mal à l’aise, anxieux ou perturbé a de nombreuses conséquences négatives : perte de motivation, autodestruction, manque d’implication, morosité, influence négative sur les autres, etc.
Dans les deux cas également, c’est d’abord le salarié qui en souffre. Or toutes les personnes ne sont pas égales quant à leur capacité à gérer leurs émotions, à répondre aux attentes au moment voulu, à distinguer suffisamment leur vie personnelle de leur vie professionnelle, ou tout simplement à faire face.
Dans les deux cas enfin, c’est l’entreprise qui en pâtit aussi. Si la personne de votre équipe ne se sent pas bien dans sa vie personnelle, de quelle manière voulez-vous qu’elle se sente bien dans sa vie professionnelle ? Le vouloir ou pas n’est pas aussi simple, se réfugier dans sa vie professionnelle si sa vie personnelle est chaotique ou inversement n’est pas une solution durable ; porter un masque, se raconter des histoires ou ne pas explorer la réalité n’est pas adapté sur le long terme non plus.
Après 50 ans, de nombreuses personnes sont en proie à de nombreuses questions : plus de responsabilités et moins de temps pour soi, le départ des enfants, la gestion de ses émotions sur son lieu de travail, la pression économique, le sens de ses compétences, les relations au travail, la place du couple dans sa vie, une éventuelle reconversion, etc.
Un même événement personnel vécu par deux personnes différentes aura deux impacts différents dans leur vie respective. D’où l’importance de prendre en considération chaque personne et chaque situation, de manière individualisée et précise, pour faire en sorte que chacun(e) puisse avancer (et travailler) plus sereinement, en paix, sans souffrance.
LA SOUFFRANCE EN ENTREPRISES EST PLUS RÉPANDUE QUE JAMAIS
Pensez-vous que les personnes en activité ne veulent pas travailler ? Pensez-vous que les salariés soient heureux de travailler 8 heures, 10 heures ou 12 heures par jour dans une entreprise s’ils ne sont pas épanouis dans leur vie personnelle ? L’intérêt de tout salarié ou employé est d’être heureux au travail (cela dépend de nombreux facteurs), l’intérêt d’une entreprise est de pouvoir fonctionner de la manière la plus optimale, performante ou productive possible. L’entreprise et le salarié ont intérêt à ce que les deux parties regardent dans la même direction, que chacune d’elles y trouve son compte, que leur rapport soit équilibré, que leur relation (économique, sociale, relationnelle, managériale, structurelle, etc.) soit épanouie.
La détresse psychologique au travail peut se manifester différemment : dépression, épuisement professionnel, burn-out, susceptibilité accrue, démotivation, changements physiques, perte de sens au travail, etc. Le bien-être au travail reste souvent, dans les faits, assez théorique : formations sur quelques jours, réunions de travail, stages d’équipes, jeux de rôles, cohésions d’entreprise, etc. En tant que département de ressources humaines, mettre en place ces initiatives est une démarche volontariste, constructive et productive, au moins sur le court terme.
Mais comment mesurez-vous les effets de vos démarches – qui par ailleurs représentent pour l’entreprise d’importants investissements matériels, financiers et logistiques – ? Maintenez-vous continuellement ces démarches chaque mois, chaque trimestre, chaque année ? Demandez-vous des retours de vos salariés ou des équipes concernées régulièrement ? De quelle manière impliquez-vous concrètement les managers ou directeurs dans ces démarches-ci ? Y a-t-il des échanges transversaux entre les équipes et les supérieurs hiérarchiques pour parler ouvertement et en toute transparence des avancées réalisées ? Avez-vous les moyens, le temps ou les ressources pour prendre en considération les besoins et les aspirations de chacun ? Pensez-vous que toutes ces démarches, formations et outils (qui sont par ailleurs intéressants) mis en place de manière collective ont une influence suffisamment puissante à titre individuel ?
La souffrance psychologique (et émotionnelle) dans les entreprises est de plus en plus répandue, la crise sanitaire et le contexte socio-économique n’aidant pas. En tout cas, elle est davantage abordée et plus largement discutée. De plus en plus de salariés osent consulter leur médecin généraliste, le médecin d’entreprise ou l’infirmier(e) d’entreprise. La conséquence de cette souffrance passe beaucoup par la parole, sans pour autant que le professionnel de santé ait le temps ou les moyens d’écouter suffisamment. Le résultat dans les faits se résume souvent à des arrêts de travail, à un déni de réalité ou, le plus souvent, à une détresse enfouie et portée sur le lieu de travail. Est-ce positif pour l’entreprise ? Est-ce positif pour le salarié ?
LES QUESTIONS AUXQUELLES FONT FACE VOS SALARIÉS ONT DES RÉPONSES
Vos salariés se posent parfois la question de leur place au sein de l’entreprise, de ce qu’ils peuvent encore apporter à leurs équipes, de la difficulté qu’ils ont à gérer leurs émotions, de la complexe relation qu’ils ont avec la direction, etc. Autant de questions auxquelles ils n’ont pas de réponses…seuls. La plupart du temps, ils font avec.
À ces questions, s’ajoutent souvent des questionnements plus personnels et très concrets : le corps qui change, la place au milieu des plus jeunes générations, la relation couple-enfants qui évolue, les préoccupations matérielles et sociales auxquelles faire face, etc. Bien que tourmentés, mal à l’aise ou pas pleinement heureux, beaucoup de salariés ne sont pas forcément accompagnés dans leur quotidien par un médecin, un psychologue ou un thérapeute.
Le coaching psycho-émotionnel, à travers quelques séances mises en place pour échanger en toute confiance, peut les aider à évacuer un trop-plein ou une souffrance qui les dérange, en les accompagnant à mettre en œuvre les solutions adaptées.
L’ASPECT PSYCHOLOGIQUE ET ÉMOTIONNEL DE VOS SALARIÉS INFLUENCENT LEUR BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Modifier la façon de travailler de tel ou tel salarié a un impact minime sur le reste, changer sa méthodologie de travail ne règle pas sa manière d’être, utiliser des outils efficaces pour développer sa productivité ne comble pas sa recherche de satisfaction. Vouloir améliorer le bien-être d’un salarié uniquement sous le prisme professionnel a un effet limité sur lui et sur les autres.
Les états physiques, psychiques et émotionnels d’un salarié ont un impact important sur son travail au quotidien. S’il s’agit d’un directeur, d’un cadre dirigeant ou d’un responsable, les conséquences peuvent être plus grandes encore. Pour quelles raisons ? Qu’il s’agisse d’une organisation pyramidale, verticale, horizontale ou hybride, l’influence de la hiérarchie demeure cruciale sur le reste des employés de l’entreprise : états d’humeur, responsabilités, comportements, prises de décisions, émotivité, influences, etc. Si la personne concernée voit son quotidien changer, si une situation ne le satisfait pas, si la vision de son avenir est confuse, s’il lui est difficile de parler à quelqu’un de bienveillant, si elle voudrait avancer plus sereinement ou si elle ne peut pas être écoutée, alors, son insatisfaction pourrait avoir des conséquences lourdes sur son efficacité au travail, ses performances, sa productivité ou son management.
Le salarié en question a beau être directeur, manager ou responsable, utiliser consciemment ou non des masques et autres systèmes de défense, avoir 52 ans, 58 ans ou 62 ans, il n’en reste pas moins une personne humaine, fragile, sensible, singulière. L’accompagner sur le terrain personnel est la plupart du temps le moyen le plus efficace.
PRENDRE EN COMPTE L’INDIVIDU A DE NOMBREUX AVANTAGES POUR VOTRE ENTREPRISE
Prendre en considération avant tout la singularité plus que l'ensemble, l’individu plus que le collectif, la personne plus que la masse, le salarié plus que le groupe est une approche que le coaching psycho-émotionnel permet de mettre en place.
La gestion de fin de carrière n’est pas une réflexion administrative de quelques jours peu avant son anniversaire. Le salarié, consciemment ou non, y pense souvent après 55 ans passés. Sans forcément se projeter dans la retraite, c’est le temps qui le sépare d’avec cette retraite qui parfois le préoccupe : rôle au sein de sa famille et au sein de son entreprise, importance matérielle et sociale, sens de la vie hors travail, entretien de sa santé physique ou développement de ses propres projets personnels. Il arrive que tous les salariés soient soumis, en tant que futurs seniors, à des moments de stress qu’il est possible de gérer du mieux possible.
Une fin de carrière heureuse est un enjeu pour tous : salarié, entourage, entreprise. Quels avantages peuvent en être tirés ?
· Un sentiment de reconnaissance et de compréhension de la part du salarié
· Une meilleure appréciation de son travail au quotidien
· Une positivité communiquée auprès des autres salariés
· Une vie professionnelle et une vie personnelle plus équilibrées
· Des salariés traités et considérés plus investis dans l’entreprise
· Une image interne et externe fortes en termes de ressources humaines
· Une attractivité respectée et enviée au niveau du recrutement
UN SALARIÉ QUI VIEILLIT MIEUX EST RECONNAISSANT ENVERS L’ENTREPRISE
Un salarié, quel qu’il soit, sera un jour lui aussi senior. Vous-même, au sein des ressources humaines ou de la direction d’entreprise, serez un jour senior à votre tour. Comment souhaitez-vous être traité(e) ou considéré(e) quand vous aurez 54 ans, 58 ans, 60 ans ou 62 ans ? De quelle façon voudriez-vous que l’on vous perçoive à l’aube de la retraite ? Comme un poids mort ou comme une personne d’expérience ? En tant que Senior, vous pouvez apporter à toute entreprise une forte valeur ajoutée. En tant qu’entreprise, vous avez tout intérêt à faire appel à un Senior. Et une personne d’expérience qui a un vécu de 15 ans, 25 ans ou 35 ans dans un domaine en particulier ou un secteur d’activité est essentiel pour apporter son expertise, sa maturité, son recul ou sa sensibilité auprès des plus jeunes générations.
Un salarié qui vieillit mieux au sein de l’entreprise se sent non seulement mieux mais communique également son équilibre, sa cohérence ou son bien-être auprès des autres salariés. Ce cercle vertueux permet d’assurer cordialité, empathie ou bienveillance au sein d’un groupe ou d’un collectif. Prendre en considération le bien vivre et le bien vieillir d’une personne d’expérience favorise la cohésion au sein de l’entreprise et inspire les générations futures. En effet, les responsables, cadres, managers ou employés seront tous les prochains Seniors à prendre de l’âge et à vieillir au sein de votre entreprise.
Un salarié qui vieillit mieux au sein de l’entreprise a plus de chances de partir en bons termes de l’entreprise (accompagnement personnel, suivi administratif, conseils personnalisés, présentations des scénarios, préparation anticipée des modalités, etc.). Et si le salarié part en bons termes de l’entreprise, il a plus de chances de parler en bien de l’entreprise, de sa considération, de son respect, de son image, de son accompagnement.
D’où l’importance de l’aspect humain, personnel, émotionnel et intime qu’un coaching psycho-émotionnel apporte aux (futurs) Seniors au sein de l’entreprise. En parler à vos salariés concernés est une véritable valeur ajoutée pour eux, comme pour vous.
POURQUOI LE COACHING PSYCHO-ÉMOTIONNEL ET COMMENT LE METTRE EN PLACE ?
Qu’est-ce que le coaching psycho-émotionnel ?
Le coaching psycho-émotionnel peut accompagner les (futurs) Seniors au sein de votre entreprise pour les aider à mieux surpasser une période de leur vie qui n’est pas forcément facile. Que ce soit au niveau physique, psychique ou émotionnel, vos salariés font face à de nombreux bouleversements et sont très souvent seul(e)s à affronter des situations qui ne les satisfont pas.
Le coaching psycho-émotionnel a un début et une fin, avec des objectifs et des indicateurs de résultats définis. L’intérêt est que la personne coachée puisse sortir d’une situation qui la gêne, qui lui fait mal ou qui l’empêche d’avancer ; il aide à faire émerger les solutions qui sont en chacun, d’améliorer la relation à soi-même mais aussi celle avec les personnes environnantes.
Le coaching psycho-émotionnel est individuel, personnel, confidentiel. Entre 5 et 10 séances sont nécessaires par personne. Il s’agit d’accompagner une personne qui en ressent la nécessité, à titre personnel. Et puisqu’il influe positivement sur toute sa personne, le coaching a un impact réel et incontestable sur son activité professionnelle et ce jusqu'à la fin de sa carrière.
Le coaching psycho-émotionnel a de nombreux effets positifs pour la personne coachée. Entre autres :
Redonner un supplément de sens à son activité
Retrouver une utilité à son travail
Sentiment accru d’être compris
Compréhension et gestion de ses émotions
Absence du sentiment de solitude
Augmentation du lien social
Plus grande adaptation à son environnement
Développement de ses compétences
Meilleure communication (verbale et émotionnelle)
Comment le mettre en place ?
1ère étape : un premier contact a lieu entre vous (Direction et/ou RH) et moi afin d’échanger sur vos salariés, vos besoins, vos ressources, votre structure, votre environnement, le contexte dans lequel évolue votre entreprise.
2ème étape : un deuxième échange a lieu pour définir le périmètre de travail et le cadre de référence. Nous échangeons sur le ou les salariés auxquels vous souhaitez proposer cette offre d’accompagnement personnel.
3ème étape : je me mets en contact directement avec chaque salarié concerné pour débuter le coaching (analyse de la demande, diagnostic, objectifs déclarés, feuille de route), en face à face ou à distance. Chaque coaching est personnel et confidentiel, les informations, problématiques, situations ou avancements de l’accompagnement ne seront donc pas divulgués. Entre 5 et 7 séances sont nécessaires en moyenne.
4ème étape :
Un bilan précis est établi à la fin avec chaque personne accompagnée, en fonction des objectifs fixés.
Un bilan global est communiqué entre vous (Direction et/ou RH), le salarié et moi-même, sans divulguer le contenu relatif des accompagnements.
Un échange a lieu entre le ou les salariés concernés et vous (RH) pour mesurer l’impact de chaque accompagnement.
Enfin, des échanges de suivi entre les personnes coachées et moi s’effectuent plusieurs semaines et plusieurs mois après au besoin.
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